怎樣才華讓練習有用果，練習辦理者只要在每次練習前認真思考過這個問題，信任對于練習效果的進步就有很大的效果。悵惘的是，大多數(shù)練習者并不太垂青本質的練習效果或許自己都不信任練習會有用果，為了練習而練習。

        練習的效果受多方面因素的影響，效果評估很難客觀，正因為效果難以評估，要了解怎樣才華進步效果也是極為困難的。這正如，找不到一個準確的電子秤，卻要你評估跑步對減肥是不是有用一樣。

       效果評估難致使效果進步的程度難以衡量，可是效果假設進步大的話，仍是很簡略感覺得到的。正如你減肥一兩斤，別人看不出來，但假設減一二十斤，別人想看不出來都難。下面就練習效果進步的方法提出幾點主張：

榜首、練習要從目的啟航

        也便是你先弄理解練習要抵達啥目的后再去組織練習。這個看似簡略，但在實習的公司中，很多公司都倒過來了，都是練習完之后去尋找練習的目的，然后將一些與練習沒有必定聯(lián)系或無法證明的效果據(jù)為己有，說成是練習的目的或意義。

        有些公司有認識到練習要從目的啟航，可是卻不從實踐啟航，提出很多不切實習的政策，疏忽 了練習是有時期的。不一樣的時期練習的關鍵不一樣，只要抓住關鍵進行練習，練習才華抵達必定的效果。練習時期大致可分為：①不練習到練習，②練習到關鍵練習，③關鍵練習到系統(tǒng)練習，④從系統(tǒng)練習到自我學習。這些時期是墨守成規(guī)的，不能越級進行，假設越級進行效果就會大打折扣。因為每個時期的練習關鍵是不一樣的。舉例：第②時期，練習辦理有些應該是找到成果的短板進行有針對性的練習，假設在公司成果欠安的時分，不能將練習聚集于成果進步，那么練習就會被認為是游手好閑，得不到老板的支持及業(yè)務有些的信任，一旦這種信任沒有，公司的練習就可有可無。

第二、練習司理要與直線司理構成火伴聯(lián)系

        練習從需求查詢到效果評估，練習司理有必要和直線司理通力合作。實在的練習責任人是各直線有些主管，假設不能讓他們了解練習的必要性，或不做他們認同的練習，練習效果就會大打折扣。練習前政策設定，練習中跟進，練習后催促履行，練習效果評估都離不開直線司理的參與乃至主導。太多的公司練習司理如同為了證明他們的練習才干，極力構建練習系統(tǒng)，不經(jīng)查詢就提出一些想當然的練習內容或雖經(jīng)查詢卻不能找到實在的練習需求。這么的練習，不但協(xié)助不了直線司了處理問題反而成為了一種背負，當然不會有啥效果。

        大多練習司理不愿和直線司理成為火伴的理由是直接司理辦理水平太差。直線司理辦理水平不高很正常，他們的強項是業(yè)務。你說他們辦理水平差，正如他們說你啥都不理解是一樣的。要讓他們接受及認同乃至主動參與到練習中來，就要讓他們看到練習實實在在對他們的長處是啥。他們在實習工作傍邊遇到的困難，哪些可以經(jīng)過練習處理是練習有些應該去識別及說服或證明給他們看的。

第三、練習效果進步的要害仍是練習后效果的轉化及安定

        我們假設將練習進程分為練習前，練習中和練習后三個環(huán)節(jié)的話。不一樣環(huán)節(jié)主角不一樣，練習前的主角應是學員，學員有必要提出自己的練習需求，情愿經(jīng)過學習進步自己。練習中的主角是練習師，練習師怎樣讓學員的需求得到滿足，集結學員的學習志愿，開發(fā)有針對性的練習課程，選用合適學員的練習方法等。練習后的主角是學員的主管。學員接受練習后，要運用所學，假設沒有運用的環(huán)境及機遇，得不到上級的支持及鼓動，那么學習效果就難以轉化和安定。

        大多數(shù)公司的練習效果為啥不太好？主管占了很大的緣由，或不支持職工練習或對練習態(tài)度曖昧或練習完后不跟進不安定效果。假設主管親自和部下一同參與練習，練習完后再組織學員結合工作進行相應的安定或效果轉化，則練習的效果就會好很多。