得力干將我們要們?nèi)チ糇∧兀?/h1>
抵達(dá)“不用守門勝似守門”的無為而治的地步，才是留人的最高地步。
“選對人，育成人，用好人，留住人”短短的12個字，不知道凝聚了公司老板多少的汗水，蘊(yùn)含了人力資源部多少個不眠之夜！
要知道，從茫茫人海中尋尋覓覓，百里挑一才選出那最適宜的人員是多么的不易；重新員工入職時的公司文明練習(xí)，到崗位職責(zé)范圍內(nèi)的各項(xiàng)工作使命所有必要的有關(guān)常識與技術(shù)的練習(xí)、在職教訓(xùn)、工作歷練……點(diǎn)點(diǎn)滴滴，滲透著管理者的多少勞累；給予員工適宜其專長與工作喜好的工作，協(xié)助員工設(shè)定工作方針，方案工作方案，界定要達(dá)到的工作規(guī)范，計(jì)劃工作作用對應(yīng)的查核、評估、獎懲方法……
為了使員工能各司其職，表現(xiàn)出每個崗位所應(yīng)表現(xiàn)的價值，公司在用人方面真可謂是煞費(fèi)苦心，化盡汗水！而公司最怕的，便是員工一旦羽翼豐滿，就展翅他飛；遠(yuǎn)走高飛倒也罷了，倘若是被高薪誘至對手旗下，揭露與老東家唱起對臺戲，那可就非同通常之舉了。
可是越是有才干的人，越是面臨著外界更多的引誘，越是有本錢跳來跳去，挑選他要歇息的“良木”。這就比方那娶了美女為妻的先生，在享用比他人更多的幸福感與自豪感的一同，也比他人多了一份危機(jī)感。留住人才，本來也與留住美妻一樣，決不能在門口設(shè)一衛(wèi)士，橫刀立馬，橫眉冷目。
這硬的一套，早就過期了。公司留人，就只需下軟功夫，規(guī)范內(nèi)部管理，尤其是前進(jìn)各級主管的工作本質(zhì)與管理水平，以“潤物細(xì)無聲”的方法把留人的功夫下在往常，讓人才毫不牽強(qiáng)、死心塌地放心工作，抵達(dá)“不用守門勝似守門”的無為而治的地步，才是留人的最高地步。
重視耳濡目染文明的作用
“昔者先君靈王好小腰，楚士約食，馮而能立，式而能起。食之可欲，忍而不入；死之憎恨，可是不避”。這段話說得是早年楚靈王喜歡腰身纖細(xì)的人，不只后宮佳麗“多有餓死”者，就連朝中士大夫們，為了細(xì)腰，咱們也都節(jié)食減肥，餓得頭昏眼花，站都站不起來。
坐在席子上的人要站起來，非要扶著墻面不行，坐在馬車上的人要站起來，一定要借力于車軾。誰都想吃夸姣的食物，但我們都忍住了不吃，為了腰身纖細(xì)，即便餓死了也毫不牽強(qiáng)。
“好細(xì)腰需要理由么？”楚王對前來問詢的記事官說，“寡人便是理由”。在一個組織里，公司文明是公司貼在墻上、寫在員工手冊中、月月講，年年念，在公司大肆宣揚(yáng)的顯文明。
但正如好習(xí)慣不易養(yǎng)成，而壞習(xí)慣卻不養(yǎng)即成一樣，公司大力提倡的顯文明，未必能夠眾所周知；反而是由主管的自己喜歡為干流構(gòu)成的潛文明，更簡單引導(dǎo)我們紛紛跟隨與效法。正如古人早就發(fā)現(xiàn)的一樣，“上有所好，下必甚之。”
作為一個管理者，不論是古代的君王、官吏，仍是今天的老板、司理，你獎勵啥，賞罰啥，無疑便是向世人昭示你的價值規(guī)范；你的部下、員工，或許認(rèn)同你的價值規(guī)范，極力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人；或許不接受你的價值規(guī)范，陽奉陰違，投機(jī)取巧；或許脫離你的公司、組織而投靠他處。
所以，作為每日與員工親近同處的管理者們，一定要建立自己精確的、明晰的、最首要的是契合公司、組織根本利益與價值理念的價值規(guī)范，并經(jīng)過獎罰手法等具體實(shí)施方法理解無誤地表現(xiàn)出來，使公司的干流文明理念得到有用的一致，只需這么才不致于使員工茫茫然無所適從，才不致于使志士疼愛，勇士扼腕。
主管的即時鼓動
美國一家名為?？怂共_的公司，專門出產(chǎn)精密儀器制設(shè)備等高技術(shù)產(chǎn)品。在創(chuàng)業(yè)前期，一次在技術(shù)改造上碰到了若不及時處理就會影響公司生計(jì)的難題。一天黑夜，合理公司總裁為此冥思苦想時，一位科學(xué)家闖進(jìn)單位論述他的處理方法。
總裁聽罷，覺得其構(gòu)思的確非同通常，便想當(dāng)即給予嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，終究拿著一件東西躬身遞給科學(xué)家說：“這個給你！”。這東西非金非銀，而僅僅是一只香蕉。
這是他當(dāng)時所能找到的僅有獎品了，而科學(xué)家也為此感動。因?yàn)檫@表明他所取得的作用已得到了領(lǐng)導(dǎo)人的招認(rèn)。從此以后，該公司頒布霸占嚴(yán)峻技術(shù)難題的技術(shù)人員一只金制香蕉形別針。
舉動和一定性鼓動的當(dāng)令性表現(xiàn)為“賞不逾時”的及時性，公司總裁在沒有別的東西，只需一只香蕉時也要拿出來作為獎品。這們做至少有兩個長處：
一是當(dāng)事人的舉動遭到一定后，有利于他持續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的舉動。這正如小孩學(xué)走路時，當(dāng)他走出姿態(tài)并不雅觀的第一步后，就當(dāng)即鼓動他走出第二步、第三步，直到他實(shí)在學(xué)會走路中止；
二是使別的人看到，只需按原則懇求去做，就能夠立刻受獎，這說明原則和領(lǐng)導(dǎo)是能夠信賴的，因而咱們就會爭相極力，以取得一定性的獎勵。
可是并非全部的主管都重視或擅長于對員工的認(rèn)可與一定。美國的一項(xiàng)有關(guān)鼓動要素的研討標(biāo)明，員工把司理對其結(jié)束某項(xiàng)工作的贊揚(yáng)列為全部鼓動中最首要的。但意外的是，在這項(xiàng)研討中，５８％的員工說管理者通常不會給予這么的贊譽(yù)。
“每當(dāng)我做對了啥事，我通常聽不到任何動靜；可一旦我做錯了啥事，立刻就能感遭到來自各方的批評與責(zé)怪。”這是大都員工常有的一種心聲。主管老是傾向于以為做對了某事是員工應(yīng)當(dāng)?shù)?、份?nèi)的工作，而犯錯卻是不應(yīng)當(dāng)?shù)模?/p>
一同，許多主管并不習(xí)慣于當(dāng)面去贊譽(yù)部下。對于他們來說，當(dāng)面贊譽(yù)與一定他人，有時甚至于比批評他人更難于出口。而員工假設(shè)長時間得不到正面的反響，得不到主管的認(rèn)可，就難免會失掉工作的熱情，失掉工作的中心動力源。
對于有著突出貢獻(xiàn)的員工，公司不只想要留住其人，更想留住其心。而影響員工能否耐久、活潑工作的首要要素有許多，比方工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)舉動、文明空氣、自己展開、人際關(guān)系、薪酬福利、工作環(huán)境等多種要素。
公司只需規(guī)范內(nèi)部管理水平，前進(jìn)人員的整體本質(zhì)，構(gòu)建以才干、成果為導(dǎo)向的成果管理體系，在組織內(nèi)創(chuàng)造調(diào)和、活潑、向上的文明空氣，使員工不時感遭到公司對自己公平、公平、客觀的重視與關(guān)懷，才干夠激起員工敬業(yè)愛崗、自動工作的熱情，以及以司為家的公司情懷。
返回 2015-06-29
抵達(dá)“不用守門勝似守門”的無為而治的地步，才是留人的最高地步。
“選對人，育成人，用好人，留住人”短短的12個字，不知道凝聚了公司老板多少的汗水，蘊(yùn)含了人力資源部多少個不眠之夜！
要知道，從茫茫人海中尋尋覓覓，百里挑一才選出那最適宜的人員是多么的不易；重新員工入職時的公司文明練習(xí)，到崗位職責(zé)范圍內(nèi)的各項(xiàng)工作使命所有必要的有關(guān)常識與技術(shù)的練習(xí)、在職教訓(xùn)、工作歷練……點(diǎn)點(diǎn)滴滴，滲透著管理者的多少勞累；給予員工適宜其專長與工作喜好的工作，協(xié)助員工設(shè)定工作方針，方案工作方案，界定要達(dá)到的工作規(guī)范，計(jì)劃工作作用對應(yīng)的查核、評估、獎懲方法……
為了使員工能各司其職，表現(xiàn)出每個崗位所應(yīng)表現(xiàn)的價值，公司在用人方面真可謂是煞費(fèi)苦心，化盡汗水！而公司最怕的，便是員工一旦羽翼豐滿，就展翅他飛；遠(yuǎn)走高飛倒也罷了，倘若是被高薪誘至對手旗下，揭露與老東家唱起對臺戲，那可就非同通常之舉了。
可是越是有才干的人，越是面臨著外界更多的引誘，越是有本錢跳來跳去，挑選他要歇息的“良木”。這就比方那娶了美女為妻的先生，在享用比他人更多的幸福感與自豪感的一同，也比他人多了一份危機(jī)感。留住人才，本來也與留住美妻一樣，決不能在門口設(shè)一衛(wèi)士，橫刀立馬，橫眉冷目。
這硬的一套，早就過期了。公司留人，就只需下軟功夫，規(guī)范內(nèi)部管理，尤其是前進(jìn)各級主管的工作本質(zhì)與管理水平，以“潤物細(xì)無聲”的方法把留人的功夫下在往常，讓人才毫不牽強(qiáng)、死心塌地放心工作，抵達(dá)“不用守門勝似守門”的無為而治的地步，才是留人的最高地步。
重視耳濡目染文明的作用
“昔者先君靈王好小腰，楚士約食，馮而能立，式而能起。食之可欲，忍而不入；死之憎恨，可是不避”。這段話說得是早年楚靈王喜歡腰身纖細(xì)的人，不只后宮佳麗“多有餓死”者，就連朝中士大夫們，為了細(xì)腰，咱們也都節(jié)食減肥，餓得頭昏眼花，站都站不起來。
坐在席子上的人要站起來，非要扶著墻面不行，坐在馬車上的人要站起來，一定要借力于車軾。誰都想吃夸姣的食物，但我們都忍住了不吃，為了腰身纖細(xì)，即便餓死了也毫不牽強(qiáng)。
“好細(xì)腰需要理由么？”楚王對前來問詢的記事官說，“寡人便是理由”。在一個組織里，公司文明是公司貼在墻上、寫在員工手冊中、月月講，年年念，在公司大肆宣揚(yáng)的顯文明。
但正如好習(xí)慣不易養(yǎng)成，而壞習(xí)慣卻不養(yǎng)即成一樣，公司大力提倡的顯文明，未必能夠眾所周知；反而是由主管的自己喜歡為干流構(gòu)成的潛文明，更簡單引導(dǎo)我們紛紛跟隨與效法。正如古人早就發(fā)現(xiàn)的一樣，“上有所好，下必甚之。”
作為一個管理者，不論是古代的君王、官吏，仍是今天的老板、司理，你獎勵啥，賞罰啥，無疑便是向世人昭示你的價值規(guī)范；你的部下、員工，或許認(rèn)同你的價值規(guī)范，極力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人；或許不接受你的價值規(guī)范，陽奉陰違，投機(jī)取巧；或許脫離你的公司、組織而投靠他處。
所以，作為每日與員工親近同處的管理者們，一定要建立自己精確的、明晰的、最首要的是契合公司、組織根本利益與價值理念的價值規(guī)范，并經(jīng)過獎罰手法等具體實(shí)施方法理解無誤地表現(xiàn)出來，使公司的干流文明理念得到有用的一致，只需這么才不致于使員工茫茫然無所適從，才不致于使志士疼愛，勇士扼腕。
主管的即時鼓動
美國一家名為?？怂共_的公司，專門出產(chǎn)精密儀器制設(shè)備等高技術(shù)產(chǎn)品。在創(chuàng)業(yè)前期，一次在技術(shù)改造上碰到了若不及時處理就會影響公司生計(jì)的難題。一天黑夜，合理公司總裁為此冥思苦想時，一位科學(xué)家闖進(jìn)單位論述他的處理方法。
總裁聽罷，覺得其構(gòu)思的確非同通常，便想當(dāng)即給予嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，終究拿著一件東西躬身遞給科學(xué)家說：“這個給你！”。這東西非金非銀，而僅僅是一只香蕉。
這是他當(dāng)時所能找到的僅有獎品了，而科學(xué)家也為此感動。因?yàn)檫@表明他所取得的作用已得到了領(lǐng)導(dǎo)人的招認(rèn)。從此以后，該公司頒布霸占嚴(yán)峻技術(shù)難題的技術(shù)人員一只金制香蕉形別針。
舉動和一定性鼓動的當(dāng)令性表現(xiàn)為“賞不逾時”的及時性，公司總裁在沒有別的東西，只需一只香蕉時也要拿出來作為獎品。這們做至少有兩個長處：
一是當(dāng)事人的舉動遭到一定后，有利于他持續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的舉動。這正如小孩學(xué)走路時，當(dāng)他走出姿態(tài)并不雅觀的第一步后，就當(dāng)即鼓動他走出第二步、第三步，直到他實(shí)在學(xué)會走路中止；
二是使別的人看到，只需按原則懇求去做，就能夠立刻受獎，這說明原則和領(lǐng)導(dǎo)是能夠信賴的，因而咱們就會爭相極力，以取得一定性的獎勵。
可是并非全部的主管都重視或擅長于對員工的認(rèn)可與一定。美國的一項(xiàng)有關(guān)鼓動要素的研討標(biāo)明，員工把司理對其結(jié)束某項(xiàng)工作的贊揚(yáng)列為全部鼓動中最首要的。但意外的是，在這項(xiàng)研討中，５８％的員工說管理者通常不會給予這么的贊譽(yù)。
“每當(dāng)我做對了啥事，我通常聽不到任何動靜；可一旦我做錯了啥事，立刻就能感遭到來自各方的批評與責(zé)怪。”這是大都員工常有的一種心聲。主管老是傾向于以為做對了某事是員工應(yīng)當(dāng)?shù)?、份?nèi)的工作，而犯錯卻是不應(yīng)當(dāng)?shù)模?/p>
一同，許多主管并不習(xí)慣于當(dāng)面去贊譽(yù)部下。對于他們來說，當(dāng)面贊譽(yù)與一定他人，有時甚至于比批評他人更難于出口。而員工假設(shè)長時間得不到正面的反響，得不到主管的認(rèn)可，就難免會失掉工作的熱情，失掉工作的中心動力源。
對于有著突出貢獻(xiàn)的員工，公司不只想要留住其人，更想留住其心。而影響員工能否耐久、活潑工作的首要要素有許多，比方工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)舉動、文明空氣、自己展開、人際關(guān)系、薪酬福利、工作環(huán)境等多種要素。
公司只需規(guī)范內(nèi)部管理水平，前進(jìn)人員的整體本質(zhì)，構(gòu)建以才干、成果為導(dǎo)向的成果管理體系，在組織內(nèi)創(chuàng)造調(diào)和、活潑、向上的文明空氣，使員工不時感遭到公司對自己公平、公平、客觀的重視與關(guān)懷，才干夠激起員工敬業(yè)愛崗、自動工作的熱情，以及以司為家的公司情懷。
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