領導人過去的成功并不足以保證未來的持續(xù)成功，只有4.3%的高管認為企業(yè)領導力開發(fā)是“非常有效”的。因此在日益變化的今天，高管有必要開發(fā)自己的領導力。

樹立有目標的領導力開發(fā)

以前中國企業(yè)領導人大多是業(yè)務、技術出身，如今越來越多的企業(yè)將戰(zhàn)略前瞻、高效執(zhí)行、領導創(chuàng)新、激勵他人等作為領導人的重要素質。

沒有領導力標準，后續(xù)工作就成了無的放矢。很多企業(yè)領導力開發(fā)項目是按照中管、高管等級別來簡單分類實施的。

事實上，這種粗放的分類方式無法清晰界定每個個體需要重點發(fā)展培養(yǎng)的方向，導致他們隨波逐 流、收效甚微?？茖W的能力素質測評可以幫助領導人對自己有更為準確的認知。

領導人的自我評估與他人對其的評價可能存在極大的差距，這種落差迫使領導人自省，并產生足夠的動力參加領導力提升項目。

明確的領導力標準及科學的能力評估結果可以幫助制訂領導人的“個人發(fā)展計劃”(IDP)，更為清晰地描繪領導人發(fā)展藍圖及提升的重點方向。

經驗+體驗+學習的黃金組合方式

 “經驗——體驗——學習”是有效的領導力開發(fā)系統(tǒng)，企業(yè)可以通過各種在崗形式的實踐和挑戰(zhàn)的經歷使領導人獲得經驗，如全球派遣、特殊項目、跟隨訓練、輪崗等。

也可以建立“人脈渠道”使領導人獲得直接的體驗和支持，利用指派資深高管作為導師、聘用外部教練、建立內部關系網絡等方式使領導人有更多機會向他人學習，借助他人經驗促成成功。另外還可以通過一些學習方式，如授課、網絡學習平臺、行動式學習等補充領導人的知識理論體系。

這三種方式應以“經驗”培養(yǎng)為主，卓眾獵頭認為是提高領導力最有效的方式，約占70%的貢獻;而輔導、伙伴關系、正式授課、行動式學習等機制是領導力提升必要的補充方式，約占30%的 貢獻。包括德勤在內的許多企業(yè)受益于此“黃金組合”。

人才管理政策的配套支撐

領導力開發(fā)不是孤立的體系，需要一系列的人才管理政策作為配套支撐，包括選拔評估、人才培養(yǎng)、績效激勵及繼任管理等。

例如，選拔評估政策幫助企業(yè)建立“領導人才庫”，把業(yè)績優(yōu)秀且富有發(fā)展?jié)摿Φ念I導人選拔出來進行培養(yǎng)，提高投入產出回報；績效激勵政策幫助企業(yè)科學衡量領導人的績效，尤其是其參與了領導力開發(fā)項目后是否有績效提升及行為的改變等。企業(yè)在推行領導力開發(fā)項目時務必要審視其人力資源政策，避免人力資源政策成為掣肘。